Eigene Mitarbeiter sind die wichtigsten Fans

LAUF - Wie finden Firmen im immer härter werdenden Kampf um qualifizierte Mitarbeiter den passenden Angestellten? Die Lösung: das sogenannte Employer Branding. Was sich dahinter verbirgt, stellten die Unternehmen „puls Marktforschung“ aus Schwaig, Zeitlauf aus Lauf und Diehl aus Röthenbach bei einem Vortrag in der Sparkasse in Lauf vor.

Zunächst referierte Konrad Weßner, Geschäftsführer der „puls Marktforschung“, vor 67 Teilnehmern leidenschaftlich zum Thema Employer Branding. Für Laien zunächst unverständlich, wird nach kurzem Zuhören schnell klar, was gemeint ist. Zunächst sollten sich die Unternehmer fragen, was sie als Arbeitgeber auszeichnet. Sie bestimmen sozusagen Werte, für die die Firma steht. Dann werden die Mitarbeiter befragt, ob sie stolz sind, in diesem Unternehmen zu arbeiten. Zu guter Letzt werden die Beschäftigten und die Kunden als Fans betrachtet.

Oft achten die Firmen nur darauf, neue Kunden zu gewinnen, und lassen dabei außer Acht, dass der Weg „ins Herz der Kunden über das Herz zufriedener Mitarbeiter“ führe. Denn diese seien Fans ihres Unternehmens und generieren so neue Kunden, die dann auch zu Fans der Firma werden. Weiß ein Unternehmen also, welche Werte es auszeichnen, kann es gezielter nach Mitarbeitern suchen, die zu diesen Leistungsanforderungen passen – und „Mitarbeiter abstoßen, die nicht zu den Werten passen“, wie es Weßner formulierte. Das nennt sich auf Neudeutsch Employer Branding.

Angebote für Mitarbeiter

Wie das umgesetzt werden kann, stellte Thomas Horz vor, der Geschäftsführer der Zeitlauf GmbH in Lauf. Sein Haus setzt bereits seit 2007 erfolgreich auf Employer Branding. Dabei fokussiert der Getriebespezialist vor allem auf die Zufriedenheit seiner Mitarbeiter.

Um die Belegschaft an das Unternehmen zu binden, führte Zeitlauf verschiedene Angebote ein: Es gibt Patenschaften, bei denen ein Mitarbeiter einem Neuling bei seinem Start in der Firma unter die Arme greift.

Es gibt eine E-Learning-Plattform, über die sich die Mitarbeiter informieren, aber auch weiterbilden können. Außerdem zeigt sich die Firma sehr familienfreundlich, denn sie zahlt einen Kindergartenzuschuss und bietet Eltern flexible Arbeitszeiten oder gar die Arbeit von zu Hause aus an.

Auch ihre Mitarbeitergewinnung gestaltete die Firma effizienter. Bewerber müssen sich nun in zwei oder drei Runden beweisen und werden nicht nur nach ihrer fachlichen Qualifikation beurteilt, sondern auch nach ihren persönlichen Eigenschaften, was durch eine Verhaltensprofilanalyse ermittelt wird. Ansonsten legt Horz sehr viel Wert auf das persönliche Gespräch. Auch das zeige einem, wie ein Mensch ist. Ein fester Bestandteil der Bewerbungsrunden bei Zeitlauf sei auch eine Führung durch den Betrieb, die Mitarbeiter übernehmen.

„Das schafft Vertrauen, wenn mal kein Personaler anwesend ist“, sagt Horz. Klaus Eberhardt und Simone Beckenbauer von der Diehl Metallstiftung & Co. KG berichteten, dass der Konzern keine Probleme mit der Mitarbeiterbindung habe. Denn muss mal eine Stelle in einem Werk neu besetzt werden, dann sei nicht einmal eine Stellenausschreibung nötig. „Alleine durch Mundpropaganda bewerben sich schon etwa 100 Leute für den Job“, sagt Eberhardt.

Außenwirkung ist wichtig

Wichtig sei stets auch die Außenwirkung eines Unternehmens, stellten beide fest. Bis Oktober 2011 habe die Diehl-Homepage eher konservativ gewirkt, grau in grau. Mit dem neuen Unternehmensmotto „Aus Tradition: Zukunft“ wurde auch die Homepage bunter. Sie zeigt nun Mitarbeiter, die handschriftlich notiert haben, was Diehl für sie bedeutet. Damit wirken sie als Markenbotschafter für ihren Arbeitgeber und verbessern sein Image.